행동발달재활사의 경력역량 척도 개발 및 타당성 분석

발달재활서비스는 성장기 정신적 및 감각적 장애아동의 인지, 의사소통, 적응행동, 감각·운동 기능을 향상시키고 행동 발달을 지원하기 위한 사회서비스 사업으로, 2009년 약 18,000명이 이용하고 예산 29,007백만 원으로 시작하여 2024년에는 이용자 수 86,000명, 국비 예산 138,288백만 원으로 확대되었다(보건복지부, 2024). 이 사업은 총 9개의 제공 영역으로 구분되며, 그중 행동발달재활 영역은 응용행동분석(Applied Behavior Analysis, ABA)을 기반으로 하여 발달장애인을 대상으로 사회적으로 의미 있는 행동을 증진시키는 것을 목표로 한다. 보건복지부는 행동발달재활에 대해 ‘현재의 문제행동에 대한 부정적 영향을 어떻게 수정하는가에 관심을 두는 행동수정 기법으로 어떤 형태의 부정적 행동 형태이든 이를 긍정적 행동 형태로 변환하고자 하는 재활 서비스’라고 설명한 바 있다(김동일, 이주영, 안예지, 2021). 최근 행동발달재활은 장애위험 영유아 및 발달장애인의 조기개입으로서도 효과적으로 적용되고 있으며(김인향 등, 2023), 특히 ABA는 자폐스펙트럼장애를 포함한 발달장애인을 대상으로 가장 과학적 근거를 바탕으로 한 증거기반 실천으로 자리 잡았다(CDC, 2024; Gitimoghaddam et al., 2022).

행동발달재활사(또는 행동분석전문가)는 발달장애인의 사회적으로 중요한 행동을 유의미한 수준으로 변화시키기 위해 ABA를 기반으로 재활 서비스를 제공하는 전문 인력이다. 국내에서 활동하는 행동발달재활사는 크게 세 가지 자격 범주로 구분할 수 있다. 첫째, 장애아동복지지원법에 의한 ‘발달재활서비스 제공인력-행동발달재활’으로, 해당 인력은 장애아동복지지원법 시행규칙에 따라 자격을 부여 받고 바우처 서비스를 제공할 수 있다. 둘째, 국내 민간자격으로는 한국행동분석학회의 행동분석전문가 자격(이하 KBA)이 있다. 셋째, 국외 민간자격으로는 행동분석전문가 자격위원회(Behavior Analyst Certification Board, 이하 BACB)에서 발급하는 자격이 대표적이다. 발달재활서비스 제공인력, 국내 민간자격 및 국외 민간자격을 취득한 전문가들은 병원, 치료실, 학교, 공공기관, 기업 내 조직행동관리 등 다양한 환경에서 응용행동분석 기반의 서비스를 제공하고 있다(박계신 등, 2023; BACB, 2020; Hall, Maich, & Anderson, 2023; Layden, 2023).

국내·외 행동분석 자격 기관에서는 발달장애인을 대상으로 한 행동발달재활의 확대에 따라 윤리적이고 전문적인 경력 개발을 통한 임상 품질의 고도화를 강조하고 있다(김연주 등, 2022; Bernstein & Dotson, 2010; Brodhead, Quigley, & Wilczynski, 2018; Kirby, Spencer, & Spiker, 2022). 예를 들어, 국가에서 운영하는 ‘발달재활서비스 행동발달재활 영역’의 경우 장애아동복지지원법 시행규칙을 통해 발달재활 서비스 품질을 유지할 것을 제한적으로 명시하고 있다. 국외 민간자격 발급기관인 BACB는 행동발달재활사의 직무 역량을 명시하며, 문제행동 기능 평가, 기능 기반 중재안 개발, 중재 프로그램 실행 및 평가, 관련 인력 훈련, 부모 교육 등의 기술을 강조한다(BACB, 2020). 국내 민간자격 발급기관인 한국행동분석학회는 행동분석전문가가 문제행동의 기능 평가, 행동 지원 계획 수립 및 실행, 중재 프로그램 효율성 평가, 부모 및 관련 인력 교육을 수행할 역량을 갖춰야 한다고 제시하고 있다(한국행동분석학회, 2024).

표준국어대사전의 정의에 따르면, 경력(Career)이란 ‘겪어 지내 온 여러 가지 일’ 등으로 일컫는다. 이에 덧붙여 역량(Competencies)에 대한 개념적 정의는 ‘생활 필요를 충족시키는 능력’을 의미하는 라틴어 ‘Competencia’에서 파생되었는데(Chouhan & Srivastava, 2014), ‘어떠한 일을 해낼 수 있는 힘’으로 정의한다. ‘경력’과 ‘역량’의 용어가 결합되면서 1980년대를 기점으로 경력역량(career competencies) 관련 연구가 시작되었는데(우혜정, 정혜경, 2021), 국내의 경우 2000년대부터 경력역량 관련 연구가 본격적으로 진행되기 시작하면서(이재경, 2002), 최근까지도 교육, 인적자원개발, 보건의료분야 등에서 경력역량 관련 실증 연구가 활발히 진행되고 있다(구인순 등, 2015; 이지영, 이희수, 2019; 신혜정, 박희정, 2021; Brodhead, et al., 2018; Park, 2020; Slowiak & DeLongchamp, 2022; Yamada et al., 2022). Beheshtifar(2011)는 개인이 조직에서 성공적으로 행동할 수 있게끔 만드는 지식, 기술, 태도가 경력역량에 포함된다고 언급하였고, 조직과 개인이 모두 성공하기 위한 요인으로 개인의 책임감에 초점을 맞추었는데, 개인이 경력 발전에 있어서 자기 발전을 해 나가며 ‘직업 정체성’을 깨닫도록 검토하는 것이 경력역량이라고 정리하였다. Beheshtifar(2011)는 세 가지 경력역량 요인을 제시하였는데, ‘왜’를 아는 역량(왜 일을 해야 하는지), ‘어떻게’를 아는 역량이라고 할 수 있는 노하우 역량, 마지막으로 ‘누구’를 아는 역량(누구와 함께 일하는지)을 제안하였다. Akkermans 등(2013)은 기존의 선행 연구들이 경력역량을 능동적 성격과 외향성 같은 기질적 특성으로 분류한 점을 지적하면서, 경력역량은 경력 발전에 필요한 핵심적 지식, 기술, 능력이 관련이 있다고 주장하고 개인이 영향을 받고 발전시킬 수 있는 개인적 특성이라고 제시하였다. 이들은 경력역량에 관한 기존 선행연구들을 통합적으로 집대성하면서 경력역량에 대한 이론적 모델을 구성하고 경력역량 설문지의 타당성을 검증하였다. Akkermans 등(2013)은 경력역량을 경력역량 성찰, 의사소통 역량, 행동적 역량으로 세 가지 요인으로 분류하고 동기부여에 대한 성찰, 질적 성찰, 인적자원, 자신에 대한 정보 수집, 직무 탐색, 경력 관리로 일컫는 6가지 하위역량으로 구성된 개념으로 정의하였다. 경력역량의 중요성은 다양한 성과 변인 연구를 통해 입증되고 있다. 경력역량은 경력 만족, 웰빙, 지각된 업무 성과와 같은 주관적 성공 및 급여, 승진과 같은 객관적 성공과 정적 상관관계가 있으며, 조직문화, 잡크래프팅, 조직 역량 및 경쟁력 등에도 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다(이지영, 이희수, 2019; Akkermans & Tims, 2017; Blokker et al., 2019; Ewis, 2018; Kamna & Ilkhanizadeh, 2022; Park, 2020). 그러나, 행동발달재활사와 관련된 경력역량에 대한 정의와 구성 요인에 관한 연구는 제한적인 수준에 머무르고 있는데, 국외 선행연구에서도 경력역량과 직무 경력의 명확한 정의에 대한 합의는 부족하며, 경력역량을 업무적 또는 기술적인 역량으로만 제한하여 강조하는 경향이 있다(Denne et al., 2011).

행동발달재활사는 장애 유형, 전 생애 주기 등 대상자의 인구학적 특성과 치료실, 병원, 학교, 복지관 등 다양한 업무 환경에 따라 수행해야 하는 기술적 요구가 달라진다. 이에 따라, 행동발달재활사에게는 유동적이고 상황에 맞는 경력역량이 요구된다. 이에 따라 본 연구는 국내·외 선행연구를 바탕으로 행동발달재활사의 경력역량 유형과 구성 요소를 실증적으로 분석하고, 국내 행동발달재활사에게 적용 가능한 경력역량 요인의 타당성을 검증하는 데 목적이 있다. 특히 Akkermans 등(2013)의 연구를 확장하여, 동기부여 성찰, 질적 성찰, 인적자원, 자신에 대한 정보 수집, 직무 탐색, 경력 관리로 구분되는 경력역량 요인을 검증하였다. 이를 통해 다음과 같은 연구 문제를 수립하고, 전문가 대상의 타당성 검토와 실증 분석을 수행하였다.

본 연구의 구체적인 연구 문제는 다음과 같다.

첫째. 행동발달재활사의 경력역량 척도의 내용 타당도는 어떠한가?

둘째, 행동발달재활사의 경력역량 척도를 구성하는 하위 요인은 무엇인가?

본 연구는 행동발달재활사의 경력역량 척도를 개발하고 타당성을 검증하기 위해 척도 개발 단계와 척도 타당화 단계로 구분하여 진행하였다(유은경, 설현수, 2015). 척도 개발 단계의 절차는 첫째, 행동발달재활사의 경력역량 속성에 대한 문헌연구를 통해 주요 경력역량 요인을 추출하였다. 이를 위해 개발을 시작하기에 앞서 네덜란드어 원본을 개발한 Akkermans 박사에게 경력역량 척도 영어 버전을 한국어 버전으로 번역할 수 있음을 허가를 받았다. 둘째, 추출된 경력역량 요인을 하위 개념으로 정리하여 척도의 초안을 작성하였다. 셋째, 행동발달재활사 관련 전문가를 선정하여 총 2차에 걸쳐 내용타당도 검증을 실시하였다. 1차 검증은 소규모 전문가 그룹을 대상으로 초안의 전반적인 내용을 예비 검증하였으며, 2차 검증에서는 델파이 기법을 활용하여 전문가 의견을 수렴하고 문항의 내용을 수정·보완하였다. 척도 타당화 단계에서는 최종 검증된 척도 문항을 바탕으로 실증 연구를 수행하였다. 이를 통해 척도의 신뢰도와 타당도를 평가하고, 행동발달재활사의 경력역량 척도로서의 적합성을 검증하였다.

본 연구에서는 Akkermans 등(2013)의 원문을 바탕으로 경력역량 요인을 추출하고 문항을 구성하였다. Akkermans 등(2013)은 경력역량을 크게 세 가지 요인(경력 성찰, 의사소통 역량, 행동적 역량)으로 구분하고, 이를 6가지 하위 역량(동기부여 성찰, 질적 성찰, 인적자원, 자신에 대한 정보 수집, 직무 탐색, 경력 관리)으로 세분화하였다. 본 연구에서는 교육측정 및 평가 전공 교수 2인, 행동발달재활 전공 교수 1인, 행동분석전문가 1인이 협력하여 설문지를 한국어로 번역하고, 번역된 내용을 검토하여 행동발달재활사의 경력역량을 평가할 수 있는 도구로 최종 수정하였다.

본 연구는 행동발달재활사의 경력역량 척도의 타당성과 신뢰도를 검증하기 위해 델파이 조사와 통계적 분석을 활용하였다. 델파이 조사는 행동발달재활사 분야의 전문가를 대상으로 진행되었으며, 총 2차에 걸쳐 내용타당도를 검증하였다. 1차 검증에서는 초안의 전반적인 내용을 소수의 전문가를 통해 예비 검증하였고, 2차 검증에서는 13명의 전문가를 대상으로 이메일과 온라인 설문 플랫폼을 활용하여 2회에 걸친 델파이 기법을 적용하였다. 이 과정에서 전문가들의 의견을 수렴하고, 문항의 수정 및 보완 작업을 수행하였다.

최종적으로 확정된 척도 문항을 바탕으로 실증 조사를 진행하였으며, 2024년 3월 22일부터 4월 29일까지 행동 재활업무를 수행 중인 전문가 86명의 응답을 분석에 활용하였다. 분석에는 Jamovi와 AMOS 25.0 프로그램을 사용하였으며(설현수, 2019), 주요 분석 방법은 다음과 같다. 첫째, 척도 문항의 적절성을 확인하기 위해 기술통계 분석(평균, 표준편차, 왜도, 첨도)을 수행하여 데이터의 정규성을 평가하였다. 둘째, 상관관계 분석을 통해 문항 간 상관 및 문항 제거 시 신뢰도 계수 변화를 평가하여 문항 유지 여부를 결정하였다. 셋째, 구인타당성을 검증하기 위해 탐색적 요인분석(EFA)을 수행하였으며, 요인 적재치가 .40 미만이거나 여러 요인에 걸친 문항은 제거하였다. 넷째, 탐색적 요인분석 결과에서 도출된 요인 구조의 타당성을 재확인하기 위해 AMOS 25.0 프로그램을 사용하여 확인적 요인분석(CFA)을 수행하였다.

척도 개발 단계에서 전문가를 통한 내용타당도 검증을 확인하였으며, 행동발달재활사 경력역량 요인을 측정하기 위한 척도 초안 개발을 통해 최종 문항을 확정하였다. 내용타당도 검증을 위한 델파이 조사는 전문가 13인을 대상으로 이메일과 온라인 설문 플랫폼을 활용하여 실시하였다. 내용타당도 검증 결과 정리된 문항에 대한 적합도를 1∼5점 기준으로 설문하였으며, 종합적인 의견을 제시할 수 있는 질문을 통해 전문가 의견을 반영하고자 하였다.

응답 결과에 대해 전체 문항별 내용타당도비율(CVR)을 분석하였으며 CVR값 .54 이상을 만족하는 문항과 전문가 의견을 반영한 내용타당도 검증 결과로 정리하였다. 델파이 조사 결과는 <표 2>와 같다. 전문가 13명 기준시 내용타당도비율(CVR)값이 .54 이상인 문항은 내용에 타당도가 있는 것으로 볼 수 있다(Lawshe, 1975). 본 연구에서는 CVR 값을 기준에 적합하지 않은 3, 8, 9, 11, 14, 20번 문항을 제외하였다.

사전 조사 자료의 기술통계 및 정규성 기준에 부합하는지 확인하기 위해 각 요인별 평균, 표준편차, 왜도(skewness), 첨도(kurtosis)를 확인하였다. 문항의 평균값이 극단적으로 낮거나 높은 경우나 표준편차가 매우 작은 경우 이는 문항의 변별력을 떨어뜨리는 요인이 될 수 있으므로, 해당 문항은 삭제하거나 수정해야 한다(탁진국, 2007). 관련 선행연구에서 제시하는 자료의 정규성 검정의 기준은 조금씩 다르긴 하나 통상적으로 평균 1.7 미만 혹은 4.4 초과의 극단적인 값을 나타내는 문항이 있는 경우 척도의 변별력을 떨어뜨리는 저해 요인으로 판단하여 검토하였고, 왜도값의 경우 절대값 3.0이하, 첨도값이 절대값 10.0이하인 경우 분석을 위한 자료로서의 적합성과 정규성을 확보하였다고 판단하여 검토하였다(성태제, 시기자, 2018; Kline, 2005). 이와 같은 검토에 따라 도출된 최종 15개 문항의 결과는 다음 <표 3>에 제시하였다.

최종 15개 문항에 대한 신뢰도 분석 결과 내적일관성 계수(Cronbach’s a)는 .91로 나타났다. 전체 문항 간 상관이 .30 미만 .80 초과인 문항을 확인한 결과 없는 것으로 나타났다. 자세한 내용은 다음 <표 4>와 같다.

행동발달재활사의 경력역량 척도의 구인타당도를 검증하기 위하여 탐색적 요인 분석을 시행하였다. 문항의 요인구조를 확인하기 위해 주축 요인분석을 하였고, 요인 간 상관을 고려하여 사각회전(Direct Quartmin)방식인 직접 오블리민으로 분석하였다. 요인의 수를 선택하기 위해 고유치(eigen-value), 스크리검사를 통해 요인수를 지정하였다. 본 연구에서 요인의 개수는 요인 부하량, 요인 구조 해석, 요인 문항의 개수, 스크리 도표 등을 종합적으로 확인하였다. 탐색적 요인분석 시 요인수를 지정하는 방법을 사용하여 4개의 요인으로 추출하였다.

그림 1. 스크리 도표

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탐색적 요인분석 결과 행동발달재활사 경력역량 척도는 4개 요인 11문항으로 구성되었고 요인1은 3개 문항, 요인2는 3개 문항, 요인3은 2개 문항, 요인4는 4개 문항으로 나타났다. 문항선별을 위해 공통성이 .40 미만인 문항과 요인 적재값 .40 미만인 5, 7, 10, 17번 문항을 확인하여 제거한 후 재차 시행하였다. 도출된 행동발달재활사 척도 탐색적 요인분석 결과는 다음 <표 5>와 같다. 표본의 적절성 및 적합도를 검증하기 위해 KMO 및 Bartlett의 구형성 검정을 확인하였다. KMO 값은 .85 로 1에 가까워 요인분석에 적합한 자료로 확인되었으며, Bartlett의 구형성 수치(χ²= 521.82, df =55, p < .01)는 유의한 것으로 확인되었다.

요인 1는 4문항으로 구성하였다. 문항 내용으로 ‘내 일과 관련한 나의 장점을 알고 있다.’, ‘행동발달재활사의 경력을 쌓아가기 위해 무엇이 중요한 것인지 안다.’, ‘행동발달재활 영역에서 나의 재능을 알고 있다.’, ‘행동발달재활사의 직무나 역할 중에서 내가 무엇을 좋아하는지 안다.’ 등과 같은 내용으로 구성되어 ‘성찰’로 명명하였다. 신뢰도를 나타내는 Cronbach’s α 값은 .79로 나타나 높은 신뢰도를 보이는 것으로 나타났다.

요인 2는 3문항으로 구성하였다. 문항 내용으로 ‘행동발달재활 분야에서 내가 1년 후에 성취하는 바가 무엇인지 안다.’, ‘경력 개발을 위해 명확한 계획을 세울 수 있다.’, ‘달성하고자 하는 목표를 스스로 설정할 수 있다’ 등과 같은 내용으로 구성되어 ‘경력관리’로 명명하였다. 신뢰도를 나타내는 Cronbach’s α 값은 .87로 나타나 높은 신뢰도를 보이는 것으로 나타났다.

요인 3은 2문항으로 구성하였다. 문항 내용으로 ‘행동발달재활 역량을 발전시키기 위한 탐색 방법을 안다.’, ‘경력 발전을 위한 추가적인 교육을 찾는 방법을 안다.’등과 같은 내용으로 구성되어 ‘직무 탐색’으로 명명하였다. 신뢰도를 나타내는 Cronbach’s α 값은 .87로 나타나 높은 신뢰도를 보이는 것으로 나타났다.

요인 4은 2문항으로 구성하였다. 문항 내용으로 ‘행동발달재활과 관련한 나의 장점을 다른 사람들에게 확실하게 보여줄 수 있다.’, ‘내 경력에서 성취하고자 하는 것을 다른 사람에게 보여줄 수 있다.’ 등과 같은 내용으로 구성되어 ‘자신의 정보 수집’으로 명명하였다. 신뢰도를 나타내는 Cronbach’s α 값은 .81로 나타나 높은 신뢰도를 보이는 것으로 나타났다.

다음으로 탐색적 요인분석 결과에서 제시된 행동발달재활사의 경력역량 척도 요인 간 상관관계는 다음 <표 6>과 같다. 사각 회전방식을 통해 확인된 요인 간의 상관계수의 값이 크면(대략 .30이상) 사각 회전을 통해 나온 요인구조가 적합하다고 할 수 있다. 예비조사의 요인 간 상관계수를 확인한 결과 모든 요인 간 상관계수 값이 .30 이상으로 요인들이 서로 관련성이 있는 것으로 판단하여 요인 구조를 해석하는 데 문제가 없는 것으로 나타났다.

확인적 요인 분석을 통하여 본 연구에서 제시한 행동발달재활사의 경력역량 측정 도구의 타당도를 분석하고자 한다. 확인적 요인 분석은 선행연구에서 제시한 내용을 근간으로 논리적 타당성을 높이기 위한 검증의 과정이다(우종필, 2015). 최대우도법(Maximum Likelihood)의 방법을 사용하여 측정모형의 적합도를 검증하였다. 모형분석은 다음 <그림 2>와 같다.

그림 2. 확인적 요인분석 모형도 결과 및 표준화 계수

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